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8 décembre 2009 2 08 /12 /décembre /2009 06:28

PP53 /07.12.2009/11.00

Médecine du travail et grippe A

Ubuesque !

 

La réquisition des médecins du travail pour faire de la vaccination antigrippe A stupéfie !

 

Xavier Darcos déclame qu'il manque de médecins du travail pour s'occuper de la santé au travail et qu'il faut donc déléguer leurs missions aux médecins généralistes et aux infirmières. Dans le même temps, on réquisitionne avec force gendarmes les médecins du travail pour faire un travail de vaccination que les généralistes réclament ! On marche sur la tête!

 

La CFE-CGC dénonce une réquisition totalement choquante qui se fait dans la confusion et le désordre... malgré l’appel aux gendarmes !

 

De plus , le plus grand flou règne sur la prise en charge des accidents vaccinaux : l'assurance des médecins du travail refuse toute prise en charge étant donné que cette activité n'est pas dans leur champ prévu par le Code du travail.

 

On peut toujours chercher les porteurs de masques protecteurs dans le métro ou ailleurs... Prévention avez-vous dit ? Ubu on vous dit !

(source : cfecgc.org) 

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8 décembre 2009 2 08 /12 /décembre /2009 06:23

PP52 /04.12.2009/14.00

La patate chaude de la santé au travail

entre les mains de M DARCOS !

 

La présentation, aujourd’hui, des axes de réforme, après de nombreux rapports et une longue négociation infructueuse, déçoit la CFE-CGC.

 

Le système opaque des services de santé au travail continuera sans difficultés, avec les dérives financières qui ont défrayé la chronique : est-ce responsable ?

 

M DARCOS propose de sous-traiter la médecine du travail à des infirmières ou à des médecins de ville ! Il serait plus simple et plus efficace de former, sans attendre et sans renvoyer à de spécieuses commissions, les médecins en fin de formation ou en reconversion. Le certificat d'études spéciales permettait d'éviter les pièges de l'internat « repoussoir » et faciliterait la reconversion des praticiens.

 

M DARCOS propose de transférer la responsabilité de la santé au travail des médecins aux employeurs par le biais des directeurs de service : c'est demander aux pyromanes de faire les pompiers !

 

De plus, la proposition de moduler les agréments en fonction de la région n'est pas constitutionnelle ; la CFE-CGC en a fait la démonstration juridique.

 

La CFE-CGC est très attachée aux propositions émises par M BERTRAND le 25 juillet 2008, notamment la gestion paritaire et la clarté du financement.

 

La CFE-CGC dénoncera ce qui n’est qu’une reprise des propositions des employeurs par le ministre !

 

Les problèmes rencontrés chez France Telecom avec ses médecins du travail ou le service de Toulouse, et tant d'autres, n'auraient-ils pas servi de leçon…

 
(source : cfecgc.org) 

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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 21:55

BAREME SOCIAL INSTITUTIONNEL - par Alain LIDONNE le 24/11/2009 : 20:10

L'UCANSS a présenté récemment son Barème Social Institutionnel.  Bref, il leur fallait prendre la température du réseau.

Naturellement, cela nous a été présenté avec la satisfaction que; franchement, çà n'allait pas si mal à la Sécu !

Permettez nous de ne pas partager cet enthousiasme et nous vous proposons les réflexions de la CFE CGC à ce sujet sous forme de plusieurs volets que nous publierons sur ce site.

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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 21:54

DECLARATION SUR LES SALAIRES - par Bertrand le 18/11/2009 : 10:24

Lors de la Réunion Paritaire du 17 Novembre 2009, initialement consacrée aux salaires sujet qui a été repoussé au mois de Décembre  la déclaration CFE CGC ci dessous a été lue :

Une nouvelle fois, la RPN sur les salaires est reportée ... ... ... comme d'habitude !

Les excédents de gestion passent à la trappe ... ... ... comme d'habitude !

Nous nous posons la question et nous posons cette question à tous nos collègues autour de cette table :

DEVONS NOUS REVEILLER BRUYAMMENT LE COMEX ?

pour qu'il s'intéresse enfin à la situation salariale des agents et des cadres de l'Institution.

En période de crise économique et sociale, cette attitude du COMEX relève de ma provocation quand on sait que les budgets non utilisés revenant de droit aux personnels sont réaffectés à des gaspillages divers et variés ( et pour exemple : la certification ).

La CFE CGC demande que l'UCANSS revoit , en extrême urgence, le COMEX afin que des propositions sérieuses nous soient faites la semaine prochaine.

Les contingences de fonctionnement des services paie en fin d'année ne souffrent pas de l'atermoiement des directeurs du COMEX.

(source : SNETOSSA) 

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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 21:52

EXCEDENTS BUDGETAIRES - par Bertrand le 29/10/2009 : 19:22

La question des excédents budgétaires revient régulièrement depuis plusieurs mois dans les réunions à l'UCANSS .

Les organisations syndicales nationales ont enfin obtenu confirmation par les Caisses Nationales que les budgets de personnel non exécutés avoisinaient les 2% auxquels, rappelons le, il faut ajouter les parts d'enveloppes intéressement non éxécutées à 100% dans les branches maladie, recouvrement et vieillesse..

Les responsables nationaux de la CFE CGC, du SNFOCOS et de la CFTC ont pu rencontrer à leur demande le 13 Octobre 2009 le Président du COMEX et le directeur de l'UCANSS et ont insisté sur la nécessité de redistribuer ces excédents au personnel, sans confusion avec les prochaines négociations salariales.

Le président du COMEX doit faire part de cette intervention au COMEX qui prendra sa décision.

Espérons qu'elle sera rapide et équitable pour l'ensemble des agents et des cadres qui souffrent d'une quasi absence de politique de rémunération depuis des années.

(source : SNETOSSA) 

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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 21:50

NC RECOUVREMENT 300909 - par Hervé LE MAOUT le 09/10/2009 : 18:47

Vous trouverez, en fichier joint, la déclaration faite par notre Organisation en préambule de la réunion de l'Instance Nationale de Concertation (branche recouvrement) du 30 septembre dernier.

Bien cordialement,

Hervé LE MAOUT

(source : SNETOSSA) 
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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 21:14

LE STRESS A UN COÛT, ET ÇA COÛTE CHER !

Les entreprises sont de plus en plus confrontées à une montée du stress et de la violence sur site.
Or, préserver la santé mentale est une obligation.
 Les pathologies associées au stress et à la violence sont coûteuses, humainement et économiquement. 

Pour l'individu

Le stress rend malade. Il entraîne de nombreuses conséquences sur la santé de l'individu : dépression, suicides, maladies cardio-vasculaire, troubles musculo-squelettiques...Au-delà de ces maladies graves et parfois mortelles, un individu stressé est un individu fragilisé. Ainsi, une personne stressée sera plus susceptible d'attraper la grippe, de développer des allergies,...

Pour l'entreprise

 
Absentéisme et arrêts maladie
 
  • Plus de 7 millions d'arrêts de travail et près de 250 millions de journées indemnisées (Caisse nationale d'assurance maladie, 2004).
  • Selon la commission européenne (Europe des 15), en 2002, le stress au travail serait la cause de 50 % de l'absentéisme.
Des salariés stressés sont souvent moins performants, davantage absents et davantage susceptibles d'être victimes d'un accident du travail. Un salarié absent, c'est une charge de travail accrue pour ses collègues qui risquent à leur tour d'être surchargés stressés, et arrêtés, etc....
 
Il est à noter que le décès d'un salarié lié à une situation de souffrance au travail entraîne pour l'employeur :
  • Une perte de productivité
  • Une image dégradée
  • Un climat perturbé
  • un risque financier : le conjoint de la personne décédée perçoit une rente équivalente à 40% du salaire tandis que chaque enfant bénéficie d'une rente correspondant à 20 % du salaire dans la limite globale de 85 % 
  • un risque pénal, car les procureurs peuvent considérer que certains suicides résultent d'un harcèlement. L'employeur s'expose alors à des poursuites judiciaires.
 
 
Cependant peu d'entreprises essayent d'endiguer le phénomène. Il s'agit pourtant d'un domaine où il ne faut pas rester inactif : si les employeurs français ont du mal à accepter l'existence du stress professionnel, il est largement reconnu au niveau international. Aujourd'hui, le stress dans nos entreprises est trop souvent considéré comme étant « apporté » par les salariés ayant des soucis personnels.
 
Penser le bien être au travail
 
Une entreprise où il ne fait pas bon vivre aura un fort taux de turn-over, c’est-à-dire un taux anormal de départs. Les mouvements de personnel entraînent des pertes financières et des pertes de compétences : perte de productivité du salarié qui quitte l’entreprise ou envisage de la quitter, démotivation des collègues, frais de recrutement, temps consacré au recrutement, charges administratives, temps d’adaptation et de formation du nouveau salarié, effet négatif sur l’image de l’entreprise.
Les entreprises qui auront le plus de chances de réussir seront celles qui aideront les travailleurs à faire face au stress et qui réaménageront soigneusement le milieu de travail afin qu'il soit mieux adapté aux aptitudes et aux aspirations de leurs salariés. Certaines misent déjà sur la satisfaction et l'épanouissement de leurs salariés en facilitant l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, en favorisant la diversité, en luttant contre le stress.  Elles ont fait de ces critères des leviers de recrutement  car elles savent que leur image « patronale » a une valeur bien réelle auprès des salariés.
.
Le saviez-vous ? 
Le chef d'entreprise a une obligation générale de préservation de la santé mentale des salariés de son entreprise, qui est renforcée par une obligation spéciale de prévention du harcèlement.

Pour la société

En plus des coûts déjà évoqués (absentéisme, arrêts maladie), la prise en charge du stress au travail entraîne des coûts liés aux soins, sans compter les décès prématurés.
 
 Bernard Salengro, médecin du travail et responsable de la Santé au travail au sein de la CFE-CGC,  évalue le coût social du stress à environ 3% du PIB, payé majoritairement par les contribuables au travers de l'assurance maladie, et non par les entreprises.
.
Le saviez-vous ?
Cas particulier, la France partage avec les Etats-Unis le triste privilège d'être l'un des pays au monde où le stress au travail fait le plus de ravages.


(source : cfecgc.org) 

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Published by cfecgc.urssafnord - dans STRESS AU TRAVAIL
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24 novembre 2009 2 24 /11 /novembre /2009 23:03


Juillet 2009 

 Dans le cadre d’une démarche visant à orienter les actions et politiques de ressources humaines en fonction du ressenti des agents, l’UCANSS a souhaité mettre en place un baromètre social  institutionnel  auprès d’un large échantillon d’agents des différentes branches. 

 Ce baromètre doit permettre de disposer d’informations précises sur l’opinion des agents à l’égard : 

 - de leur cadre de travail et environnement professionnel 

- des politiques et outils de ressources humaines 

- de la communication interne 

- de leur avenir professionnel 

Outre les thématiques nationales, chaque branche et chaque organisme ont la possibilité d’ajouter au questionnaire commun quelques questions spécifiques sur des problématiques qui leur sont propres. 

 L’enquête 2009 a été réalisée par Internet du 6 avril au 15 mai, chaque agent concerné pouvant se connecter au questionnaire hébergé sur le site de BVA grâce à un mot de passe individuel et anonyme distribué de manière aléatoire.

 En 2009, plus de 55 000 agents de 130 organismes des différentes branches ont eu la possibilité de participer à l’enquête :

 26 599 agents ont répondu, soit un taux de retour global de 48%.

Les résultats nationaux ont été redressés au regard des effectifs par région et par branche ainsi que pour chaque branche sur des critères de sexe, ancienneté dans l’institution, niveau de classification et taille de l’organisme de manière à être représentatifs de la population de référence.  Cette synthèse présente les principaux enseignements nationaux de l’étude.

 Nous analyserons en particulier les résultats en fonction du standard BVA (issu d’enquêtes réalisées dans le secteur public) et les écarts par branche afin d’identifier en fonction de ces informations les principaux axes de progrès en matière de ressources humaines. 

I - Le travail au quotidien : 

 Une satisfaction globale au travail nuancé.

 Interrogés sur leur travail actuel, les agents expriment un niveau de satisfaction globale nuancé, en net retrait du standard BVA :

 63% des agents s’estiment satisfaits de leur travail actuel (seuls 9% étant très satisfaits), plus du tiers (36%) se déclarant insatisfait.

Par rapport au standard BVA, la proportion d’agents satisfaits est en retrait de 15 points.

Ce constat global ne doit pas masquer des disparités en fonction du profil de l’agent : les plus satisfaits étant les agents de moins d’un an d’ancienneté et de 1 à 4 ans d’ancienneté (respectivement 89% et 76% de satisfaits) ainsi que les managers (74%), les agents des fonctions supports (71%), informatique (72%) et le personnel médical et paramédical des établissements (72%). 

Par branche, on relèvera également que la branche recouvrement se situe en net retrait des autres branches (seulement 50% de satisfaits / 68% pour la branche retraite, 65% pour la branche maladie et 64% pour la branche famille). 

 • L’analyse détaillée de la satisfaction au travail : 

 - Un équilibre vie professionnelle – vie privée et une ambiance de travail valorisés.

 D’une manière détaillée, les points les plus valorisés par les agents concernent leurs horaires de travail (91% de satisfaits), les relations avec les collègues, l’équilibre vie professionnelle-vie privée et les relations avec le supérieur hiérarchique (respectivement 86%, 78% et 75% de satisfaits). Ces taux de satisfaction sont conformes voire supérieurs aux standards BVA. 

  - Mais des scores en retrait sur la nature et le contenu du travail, les possibilités de formation, la possibilité de développer ses compétences, l’organisation du travail, les possibilités d’évolution professionnelle et la rémunération.

% de satisfaits :

(1er%) Ensemble des branches (2ème %) Standard BVA :

 Nature et contenu du travail 70% /81% 

Possibilités de formation 49% /60% 

Possibilités de développer ses compétences 42% /63% 

Organisation du travail au sein de l’organisme 39% /56% 

Possibilités d’évolution professionnelle 28% /48% 

Rémunération 26% /40% 

 En termes de branche d’appartenance, les branches maladie et famille se caractérisent par des scores proches et relativement homogènes à la moyenne nationale.

 La branche retraite obtient des scores plus valorisés sur les dimensions de rémunération (35% de satisfaits, + 9 points par rapport à l’ensemble des branches), d’avantages sociaux (69%, +8 points), d’organisation du travail au sein de l’organisme (43%, + 4 points), de nature et contenu du travail (74%, + 4 points).

 En revanche, la branche recouvrement se situe en retrait sur la plupart des dimensions testées : organisation du travail (28% de satisfaits, - 11 points), nature et contenu de travail (61% de satisfaits, - 9 points), équilibre vie professionnelle vie privée (70%, - 8 points), possibilités de formation (49%, - 6 points).

 Si l’analyse par branche laisse ainsi apparaître des différences, la taille de l’organisme ne constitue pas sur ce point un critère de différenciation fort.

Enfin en termes de profils d’agents, le taux de satisfaction tend à baisser de manière importante auprès des agents ayant plus de 5 ans d’ancienneté (59% de satisfaits chez les plus de 20 ans d’ancienneté / 89% auprès des moins d’un an d’ancienneté). 

• Un travail perçu comme varié mais pas toujours motivant 

 
La charge de travail est jugée importante par 76% des agents, 23% l’estimant même trop importante (36% au sein de la branche recouvrement). Cette perception n’entache pas comme nous l’avons vu un niveau de satisfaction relativement élevé quant à l’équilibre vie professionnelle – vie privée.

Dans le contenu, si le travail est perçu comme varié par 76% des agents (soit un score conforme au standard BVA), seuls 56% l’estiment motivant (-21 points par rapport au standard BVA). Sur ce point ce sont les agents de plus de 5 ans d’ancienneté et ceux de niveau 2 qui sont les moins satisfaits. 

• Un sentiment de fierté d’appartenance assez élevé que ce soit au niveau de l’organisme, de la branche et de la sécurité sociale

Un peu plus des 2/3 des agents se déclarent fiers de travailler dans leur organisme, au sein de leur branche ou de la sécurité sociale (sans que l’on relève de différences significatives sur ces trois niveaux d’appartenance).

La fierté de travailler dans sa branche est plus élevée au sein de la branche Famille (76% /70% sur l’ensemble des branches) ; la fierté de travailler à la sécurité sociale est quant à elle plus marquée dans la branche retraite (75%, + 8 points). 

• Une relative facilité à s’adapter aux évolutions ressenties dans son travail 

 Au cours des dernières années, une très large majorité d’agents (81%) a ressenti des évolutions dans son travail sans qu’ils aient noté de difficultés notables à s’y adapter : 62% s’accordent pour dire que leur travail a évolué et qu’ils n’ont pas connu de difficultés d’adaptation (contre 20% qui déclarent avoir eu des difficultés). 

Reste que depuis un an, une forte proportion d’agents ressent une dégradation quant à la nature et au contenu du travail (44%), l’organisation du travail de l’équipe (43%), l’ambiance de travail dans le service (39%) et surtout la charge de travail (60%). Le sentiment d’amélioration reste nettement en retrait (de 10% à 24% selon la dimension considérée). Le sentiment de dégradation est davantage souligné par les agents de la branche recouvrement et ceux travaillant dans des petits organismes. Les opinions sont plus homogènes en termes de niveau de classification (à l’exception des agents de niveau 1 qui ont une perception plus négative). 

  • Une relative stabilité des conditions de travail dans les relations avec le public 

 Les agents déclarant être fréquemment en contact avec le public que ce soit par téléphone, en accueil physique ou par des déplacements terrain (64%), ne relèvent pas majoritairement de détérioration dans leurs relations de travail avec le public (26% contre 13% qui notent une amélioration). 

A noter toutefois une tendance nettement  plus négative au sein de la branche recouvrement : près d’un agent sur 2 en contact avec le public (45%) ressent une dégradation des conditions de travail avec le public. 

Si des difficultés spécifiques dans le contact avec le public sont ressenties par 61% des agents, il s’agit le plus souvent de difficultés ponctuelles (52% déclarent avoir de temps en temps des difficultés contre 9% régulièrement). Les difficultés citées tiennent à des situations de mécontentement des usagers (84%), à un manque de temps pour traiter les demandes (59%), à des situations d’incivilité ou d’agressivité (52%). 

 II - Le fonctionnement du service et le management direct 

• Des opinions partagées sur le fonctionnement du service 

 Si l’on s’intéresse au fonctionnement du service, les opinions des agents apparaissent plutôt partagées quant à la qualité de la coordination et le travail avec les autres services, à l’équité dans la répartition des tâches et au sentiment d’être suffisamment associé(e) aux projets (environ un agent sur deux a une vision positive de son service sur ces différents points, soit un niveau homogène au standard BVA). 

 La qualité de la coopération et de l’entraide est mieux appréciée (65% d’avis positifs). En revanche, seuls 32% des agents estiment que l’information circule bien au sein du service (soit - 6 points par rapport au standard BVA). 

Il est intéressant de remarquer que la perception du fonctionnement du service varie peu en fonction de la taille de l’organisme. 

 • Le supérieur hiérarchique direct bénéficie plutôt d’une bonne image malgré des réserves sur sa capacité à accompagner les changements et à dire régulièrement ce qu’il pense de la qualité et de l’efficacité du travail 

 D’une manière générale, les agents ont une bonne perception de leur supérieur hiérarchique direct en particulier sur sa capacité à faire confiance (78% d’accord), sa disponibilité (70%), et son soutien en cas de difficultés (65%). 

En revanche, à peine plus d’un agent sur deux estime que son supérieur hiérarchique direct l’accompagne dans les changements, l’aide à progresser (respectivement 56% et 54%  d’accord) et seulement 46% qu’il lui dit régulièrement ce qu’il pense de la qualité et de l’efficacité de son travail (sur ce point, le score est en retrait de 10 points par rapport au standard BVA). 

On relèvera que ces perceptions sont homogènes en fonction de la branche ; elle tend en revanche à décroître auprès des agents ayant plus de 5 ans d’ancienneté. 

Auprès des managers, la perception de la direction de l’organisme est plutôt positive malgré des réserves sur la prise en compte de leurs avis et suggestions (56% d’accord) et surtout le niveau de moyens humains mis à disposition pour atteindre les objectifs (seulement 36% des managers estiment que ces moyens sont suffisants). 

 III - Les outils de ressources humaines 

• Une bonne perception du déroulement de l’entretien annuel d’évaluation mais des réserves quant à son utilité 

L’entretien annuel d’évaluation bénéficie d’une perception positive quant à son déroulement: 

 88% des agents déclarent avoir eu un entretien au cours des 12 derniers ; cet entretien a donné lieu dans 95% des cas à la fixation d’objectifs qui ont été jugés clairs, adaptés à la fonction et atteignables (respectivement 90%, 87% et 78% d’accord sur ces points). En revanche, seul un agent sur deux (46%) estime que les objectifs fixés sont motivants. 

L’entretien lui-même a donné lieu à un véritable échange avec le supérieur hiérarchique et a permis d’aborder de manière satisfaisante le bilan de l’activité, les objectifs de travail, les besoins en formation et les éventuelles difficultés (de 72% à 81% d’avis positifs). En revanche, la discussion a été jugée moins satisfaisante s’agissant des souhaits d’évolution, du fonctionnement du service et de ses préoccupations (environ 60% d’avis positifs). 

Si le déroulement de l’entretien est donc perçu de manière plutôt positive, les avis sont assez partagés sur son utilité : seulement 55% des agents ayant eu un entretien au cours de l’année écoulée estiment qu’il a été utile (- 7 points par rapport au standard BVA).

Au sein de la branche recouvrement cette proportion tombe à 51% ; elle est également en retrait chez les agents de plus de 20 ans d’ancienneté (59%) et dans les métiers du contrôle (49%), de la régulation médicale (49%) et de la production (52%). 

 Les formations suivies ont largement répondu aux attentes des agents 

 En termes de taux d’accès à la formation, les résultats du baromètre apparaissent nettement positifs puisque 75% des agents déclarent avoir suivi au moins une formation au cours des 3 dernières années (56% standard BVA). 

 Dans la majorité des cas, il s’agit d’une formation demandée par l’organisme et qui répond avant tout à une logique d’adaptation aux évolutions de son emploi (67%), loin devant une logique de développement personnel (30%). 

Quant aux raisons de non suivi de formations, elles tiennent avant tout au fait qu’on n’en a pas proposé aux agents (39%) devant le manque d’adaptation des formations à la demande (24%). 

Enfin, une forte majorité d’agents estime que les formations suivies étaient adaptées à ses besoins professionnels (83%), ont correspondu à ses attentes (74%) et lui ont permis de progresser dans son travail (69%). Ces scores sont très proches du standard BVA. 

En termes de branche, les opinions sont plus positives au sein de la branche famille et en retrait au sein du recouvrement. Les agents de niveau 2 et ceux des métiers du contrôle et de la production ont une opinion moins positive des formations. 

En revanche, les perceptions sont homogènes en fonction de l’ancienneté de l’agent. 

Enfin, si les agents connaissent de nom les dispositifs DIF, CIF et VAE (respectivement 83% 76% et 66% de notoriété), peu d’entre eux les ont déjà utilisés (12% pour le DIF mais seulement 3% et 2% pour le CIF et la VAE). 

 • Un compte épargne temps encore peu utilisé 

 Le taux de possession d’un compte épargne temps se situe à un niveau global de 7%, avec des scores nettement plus élevés chez les managers (18%) et dans le métier de la régulation médicale (13%), la principale raison d’ouverture du compte épargne temps tenant à la difficulté à prendre ses journées de congés. 

 • Des éléments de rémunération assez mal connus et jugés très peu motivants 

 Les éléments de rémunération inscrits dans la convention collective sont assez mal connus des agents : seuls 43% déclarent les connaître très bien ou assez bien (dont seulement 11% très bien). Cette connaissance croît avec l’ancienneté et le niveau hiérarchique ; elle est en revanche homogène en fonction de la branche. 

 Assez mal connus, les éléments de rémunération sont très souvent jugés peu motivants : seuls 19% s’accordent à estimer que ces éléments sont motivants. Les agents de moins de 5 ans d’ancienneté et ceux de la branche retraite sont plus positifs que la moyenne (44% d’avis positifs chez les moins d’un an d’ancienneté, 30% chez les 1 à 4 ans d’ancienneté et 26% au sein de la branche retraite). A l’inverse, le score n’est que de 14% chez les agents de niveau 2. 

Dans le même ordre d’idées et conformément à un taux de satisfaction relatif à la rémunération en net retrait du standard BVA, nombre d’agents ont le sentiment de ne pas être rémunérés à leur juste valeur par rapport au travail accompli, aux résultats (c'est-à-dire à l’atteinte des objectifs) et aux salariés exerçant un travail comparable en dehors de la sécurité sociale (de 23% à 29% de scores positifs sur ces dimensions). 

On retrouve des scores un peu plus valorisés au sein de la branche retraite, chez les agents de niveau supérieur ou égal à 4 et dans les métiers de l’intervention sociale et de la régulation médicale. 

Enfin, s’agissant de l’intéressement, le niveau d’information se situe à un niveau élevé (66% déclarent  le connaître tout  à fait  ou plutôt),  79% des agents estimant  participer personnellement à l’atteinte des objectifs liés à l’intéressement. 

En revanche, les opinions sont plus partagées sur son caractère motivant (55% d’avis positifs avec des scores en retrait auprès des plus de 10 ans d’ancienneté et des niveaux 4, 5 et 6). 

 IV - L’information 

 • Un sentiment global d’information par l’organisme plutôt positif, des opinions plus en retrait sur l’information par la branche et l’UCANSS 

 Les agents s’estiment aujourd’hui plutôt bien informés par leur organisme (61% soit un score conforme au standard BVA), mais nettement moins bien par leur branche (45%) et l’UCANSS (32%). 

Tendanciellement, l’information par l’organisme se situe plutôt en retrait dans la branche recouvrement, l’information par la branche étant jugée plus favorablement dans la branche famille (49%). 

Au sein des petits organismes, l’information par l’UCANSS est perçue de manière plus positive (40% vs 32% sur l’ensemble), l’information par l’organisme étant en retrait (55% vs 61%). 

En termes de profils d’agents, les 5 à 19 ans d’ancienneté sont moins nombreux à s’estimer bien informés par l’organisme. L’information par l’UCANSS obtient des scores plus forts dans les fonctions supports, de management et de régulation administrative. 

Pour s’informer, les agents utilisent en priorité plusieurs sources d’information : l’Intranet (63%), les collègues et le bouche à oreille (56%), le responsable direct (50%), les réunions de service (47%). Les représentants du personnel et les syndicats sont quant à eux cités par 23%, le site de l’UCANSS par 11%. 

Selon la branche d’appartenance, la hiérarchie des sources d’information varie : l’Intranet est beaucoup plus cité par les agents de la branche maladie, il l’est nettement moins dans les branches famille et recouvrement. 

Le bouche à oreille est moins cité dans la branche maladie. Les réunions de services obtiennent des scores plus élevés auprès des agents de la branche retraite. 

 • Un déficit d’information ressenti sur l’offre de formation et les possibilités d’évolution professionnelle 

 Enfin sur les différents thèmes d’information mesurés dans le cadre du baromètre, les agents se déclarent assez mal informés sur les possibilités d’évolution au sein de leur organisme, les offres de formation et les possibilités d’évolution au sein de la sécurité sociale (respectivement 32%, 31% et 25% de bien informés), sujets sur lesquels le taux de satisfaction est, comme nous l’avons vu précédemment, en retrait. 

Les scores sont un peu plus positifs quoique mitigés sur l’information relative aux résultats des négociations sociales, à la mise en œuvre du CPG et de la COG (de 40% à 47% de bien informés selon le thème). Enfin un peu plus d’un agent sur deux (53%) se sent bien informé sur les offres d’emplois du site de l’UCANSS. 

En termes de profils, les agents de la branche famille se sentent mieux informés sur les offres d’emplois de l’UCANSS et la mise en œuvre de la COG mais moins bien sur les résultats des négociations sociales. Au sein de la branche recouvrement, les scores sont en retrait de la moyenne (à l’exception de la mise en œuvre de la COG), la branche maladie se situant dans la moyenne. Enfin, les agents de la branche retraite sont un peu plus nombreux à s’estimer bien informés sur ces thèmes. 

 V - Une direction de l’organisme perçue comme éloignée des préoccupations du terrain 

 Les préoccupations du terrain (seuls 24% l’estiment proche des préoccupations du terrain) et peu encline à prendre en compte la dimension humaine dans ses décisions (seuls 28% d’avis favorables sur ce point). 

Un peu plus d’un tiers des agents (37%) estime que la direction de leur organisme est attentive aux conditions de travail. Les résultats par branche sont assez proches, la branche famille se situant toutefois un peu au dessus de la moyenne.

On notera également que les opinions à l’égard de la direction sont plus positives dans les organismes de petite taille : dans ces organismes, 46% (contre 37% en moyenne) estiment que la direction est attentive aux conditions de travail. 

Dans ce contexte, la qualité du dialogue social n’est pas perçue de manière positive : 28% des agents considèrent que la direction dialogue de manière constructive avec les représentants du personnel (45% pensant le contraire et 25% n’ayant pas d’avis sur la question). A noter qu’une proportion un peu plus élevée d’agents (35%) souligne que les instances de représentation du personnel dialoguent de manière constructive avec la direction. 

 VI - Un degré d’inquiétude assez élevé pour l’avenir 

 Dans le contexte actuel, les agents expriment un niveau d’optimisme assez faible par rapport à leur avenir professionnel : seuls 39% se déclarent optimistes quant à l’avenir de leur emploi actuel (- 7 points par rapport au standard BVA). Le niveau d’optimisme est très homogène si l’on considère l’avenir professionnel au sein de l’organisme, de la branche ou de la sécurité sociale (36% à 37% d’optimistes). L’optimisme est un peu plus élevé chez les agents des branches famille et retraite et un peu en retrait au sein de la branche recouvrement. Il est très corrélé à l’ancienneté de l’agent et à son statut. 

% d’optimistes sur leur avenir professionnel au sein de la Sécurité sociale 

Ancienneté à la sécurité sociale 

Moins d’un an 81% 

1 à 4 ans 63% 

5 à 9 ans 42% 

10 à 19 ans 39% 

20 ans d’ancienneté 28% 

Niveau de classification 

1 66% 

2 33% 

3 33% 

4 41% 

5 43% 

6 53% 

Ce sentiment de relatif pessimisme est corroboré par des perspectives d’évolution jugées faibles que ce soit au sein de l’organisme, des autres organismes de la branche d’appartenance ou d’une autre branche de la sécurité sociale (en moyenne 20% d’avis positifs sur ces points).

S’agissant de l’avenir, 36% des agents souhaitent changer d’activité à plus ou moins brève échéance (22% d’ici moins de 3 ans), 32% ne le souhaitant pas, tandis que 32% ne savent pas ou ne se sentent pas concernés. Les souhaits de changements d’activité sont plus élevés chez les agents les plus récents (43% pour les moins d’un an / 24% chez les plus de 20 ans d’ancienneté) et auprès des agents de niveaux 4, 5 et 6 (respectivement 42%, 45% et 44% de souhaits de changement d’activité).

Ces souhaits de changement d’activité se feraient en priorité au sein de l’organisme actuel (46% loin devant un autre organisme de leur branche (10%) et le secteur privé (10%)) et répondraient à plusieurs aspirations : évoluer vers de nouvelles fonctions (64%), avoir une meilleure rémunération (62%), avoir un emploi plus motivant et intéressant (59%). 

Pour évoluer et répondre à un souhait de changement d’activité, plus d’un tiers des agents (37%) déclare être prêt à effectuer une mobilité géographique dans le même département, 20% étant prêts à changer de région. L’ouverture à une mobilité géographique est plus marquée auprès des agents travaillant en Ile de France et chez les plus récents.

Finalement, seuls 62% des agents recommanderaient la sécurité sociale à un proche pour y travailler, 60% leur branche et 56% leur organisme.

Sur ce point, deux branches se distinguent de la moyenne : la branche recouvrement où les opinions exprimées sont moins positives, la branche retraite étant plus positive.

En termes de taille d’organisme, c’est au sein des organismes de taille moyenne que le taux de recommandation est le plus élevé. 

On relèvera enfin une forte corrélation en fonction de l’ancienneté de l’agent au sein de la sécurité sociale : 93% des agents de moins d’un an d’ancienneté recommanderaient la sécurité sociale à un proche pour y travailler ; auprès des agents de plus de 20 ans d’ancienneté, ce score n’est que de 56%. 

 VII - Questions d’actualité :

 • Le plan cadre développement durable dont s’est dotée la Sécurité sociale est assez bien connu des agents : 66% en ont entendu parler, ce score ne devant pas cacher des différences en fonction de la branche (74% et 73% dans les branches retraite et maladie contre 58% dans la branche recouvrement et 45% dans la branche famille). 

Le niveau de connaissance est également corrélé avec le niveau hiérarchique (niveau 1 : 40%, niveau 6 : 87%). 

Globalement, 61% des agents estiment qu’un engagement fort de la sécurité sociale en faveur du développement durable peut modifier positivement son image (cette conviction est plus affirmée chez les agents de la branche retraite mais moins au sein de la branche maladie). 

• Au niveau de l’organisme, l’engagement en faveur du développement durable n’est jugé fort que par 10% des agents, 51% estimant qu’il est moyen et 34% faible. 

Concrètement, lorsque l’engagement de l’organisme en matière de développement durable est jugé moyen ou fort, c’est la mise en place d’actions en matière de gestion du papier qui est la plus citée (71%), devant la gestion des déchets (43%) et la gestion de l’eau et des énergies (29%). 

• Dans le domaine social, 34% des agents ont noté la mise en place d’actions récentes en faveur de l’intégration des travailleurs handicapés et 24% en matière de santé au travail. 

• La satisfaction à l’égard de la complémentaire santé est relativement positive même si des nuances doivent être apportées : si 60% des agents estiment satisfaisante la mise en place d’une complémentaire santé, 59% sont satisfaits du montant des cotisations et 59% du niveau de couverture offert. Ce score tombe à 52% s’agissant des informations reçues sur les prestations et 52% quant aux relations avec l’assureur. 

• A titre personnel, 23% des agents envisagent de se constituer une complémentaire retraite à plus ou moins brève échéance (8% d’ici moins de 5 ans) tandis que 15% déclarent avoir déjà effectué cette démarche. 

 Au final, en fonction des résultats du baromètre, les principaux axes de progrès doivent porter sur : 

 - la possibilité de développer ses compétences et les possibilités d’évolution professionnelle,

- la reconnaissance du travail par la hiérarchie et sa capacité à expliquer et accompagner les changements,

- l’organisation du travail au sein du service,

- l’information sur les formations proposées,

- le suivi des suites de l’entretien annuel d’évaluation,

- l’information et la communication interne émanant de la branche et de l’UCANSS.

 (source : SNETOSSA)

 

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24 novembre 2009 2 24 /11 /novembre /2009 22:55
Stress 2-2
Face à l'intensification de la souffrance au travail, la CFE- CGC réclame :

La reconnaissance du stress comme maladie professionnelle
Ce qui nécessite une réflexion sur la notion de réparation afin de faire en sorte que le coût soit reporté, par l'intermédiaire de la branche AT/MP de la Sécurité sociale sur la cotisation à la charge de l'employeur.
 
La meilleure manière d'obliger les directions d'entreprise à agir contre le stress professionnel est d'utiliser les mécanismes économiques, estime Bernard Salengro : «dès lors qu'on aura reconnu le stress comme maladie professionnelle, c'est-à-dire ayant un coût pour l'entreprise, vous verrez que la prévention sera rentable». Il prend un exemple : chez des assureurs américains, «un dollar investi dans la prévention, c'est six dollars de réparation en moins». (BFM, 11.10.2007)

La création d’un curriculum laboris

La CFE-CGC propose un instrument qui consignera tous les risques auxquels le salarié a été soumis durant sa carrière professionnelle et devra être tenu par le médecin du travail dans un souci de confidentialité des informations consignées. Ce curriculum laboris pourra suivre le salarié en cas de changement d'entreprise et sera aussi précieux pour les salariés en contrats à durée déterminée.

Des formations pour l’encadrement

La CFE-CGC demande que l'encadrement, qui est toujours le premier mis en face de situations dramatiques liées au stress, bénéficie de formations spécifiques lui permettant d'avoir les bonnes réactions pour épauler ses collaborateurs touchés par ces phénomènes. Cela permettra au salarié de s'appuyer dessus pour demander :
  • un traitement adapté au médecin traitant
  • la reconnaissance d'une maladie professionnelle
  • la reconnaissance d'une maladie à caractère professionnel
  • la reconnaissance de la pénibilité
 

Une clarification et une formalisation des conditions de la responsabilité du personnel d’encadrement

L'encadrement vit dans un système incohérent.  Il subit un rythme et une surcharge de travail qui ont des effets néfastes, tant pour lui-même que pour l'entreprise. Dans le même temps, ces mêmes employeurs écartent les cadres des centres de décision, ces derniers devenant des pilotes navigant à vue, sans cartes ni repères. Les encadrants se retrouvent isolés et poussés parfois à des initiatives téméraires sinon irréfléchies, imposées par des objectifs professionnels irréalistes. Or, un cadre a la particularité d'engager plus que sa propre responsabilité : il agit au nom de son employeur, il mobilise des moyens humains et financiers. Dans le cas d'ordres illégaux voire malveillants, exécutés contraints et forcés, le cadre se voit condamné sur ses biens propres. Il est temps de clarifier et de formaliser les conditions de la responsabilité du personnel d'encadrement.
 
La CFE-CGC demande pour eux de véritables droits : de s'exprimer librement, de prendre des initiatives qui comportent un«droit à l'erreur», d'alerter les parties prenantes sans être considérés comme fautifs et, pourquoi pas, de bénéficier d'une clause de conscience... Autant de droits qui devraient figurer dans un statut de l'encadrement revu et modernisé.

Le stress, une prise de conscience au niveau européen


En 2004, un accord-cadre sur le stress a été signé par les organisations syndicales et patronales européennes.
L'objet de l'accord est :
  • d'augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs
et leurs représentants,
  • d'attirer leur attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail.
En 2007, un accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail  a été signé.  L'objectif de cet accord est de lutter contre le harcèlement et la violence au travail. Le texte engage les membres des parties signataires à combattre tout comportement qui peut conduire au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail. Avec cet accord, les partenaires sociaux européens condamnent fermement le harcèlement et la violence sous toutes leurs formes et reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent potentiellement affecter le lieu de travail de chaque travailleur. 
Accord -cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007

(source : cfecgc.org) 
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24 novembre 2009 2 24 /11 /novembre /2009 22:39


Courbe du stress-3


La grande majorité des salariés se sentent crispés ou tendus à cause de leur travail :


39 % ont des migraines ou des maux de tête

69 % sont tendu(e)s ou crispé(e)s à cause de leur travail
51 % se sentent découragés à cause de leur travail
77 % estiment que leur charge de travail est plus lourde qu'auparavant
77 % sont fréquemment interrompus dans leur travail
77 % estiment que le stress n'est pas pris en compte dans leur entreprise
46 % sont confrontés agressifs
59 % ont des difficultés à concilier travail et vie privée

 
 
Dégradation des conditions de travail, harcèlement, la gestion par le stress est une réalité !
 
Les récents suicides de salariés chez France Télécom, Renault, La Poste, PSA, EDF..., comme dans d'autres entreprises, ont interpellé le gouvernement et le grand public sur la nécessité de considérer la souffrance au travail comme un problème de société.
 
Le risque psychosocial (stress, harcèlement...) est devenu un risque auquel les entreprises doivent désormais faire face. 50 % des arrêts maladies seraient liés au stress. Selon l'OMS la France est le troisième pays où les dépressions liées au travail sont les plus nombreuses. La souffrance au travail est devenue chronique.
 
La CFE-CGC est pionnière en matière de lutte contre le stress en entreprise. Depuis des années, elle met en évidence ce phénomène grâce à ses différentes études pluridisciplinaires et son sondage régulier réalisé par Opinionway. ELLE RÉCLAME LA RECONNAISSANCE DU STRESS COMME MALADIE PROFESSIONNELLE.
 
Elle vous propose aujourd'hui ce site d'information qui a pour vocation de présenter la réalité de la souffrance au travail. Vous y trouverez des conseils, des documents, des analyses et des outils pour vous aider à lutter contre la souffrance au travail.
 

stress au travail : le mal du siècle !

(source : cfecgc.org) 

 
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Présentation

  • : Le blog de cfecgc.urssafnordpasdecalais
  • Le blog de cfecgc.urssafnordpasdecalais
  • : (2ème blog, voir rubrique liens utiles : http://cfecgc.urssafnordpasdecalais.over-blog.com)
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Présentation de livres

Le stress des cadres, Bernard Salengro


Cet ouvrage propose des témoignages suivis d'explications et d'analyses donnant des clés pour la compréhension et la prévention des pratiques de harcèlement moral au sein des entreprises. Les professionnels et membres d'encadrement sont d'autant plus concernés qu'ils sont les plus touchés.  Les entreprises sortiront gagnantes d'une prise en compte de ce phénomène à sa juste réalité en ne pratiquant plus le déni.

Le management par la manipulation mentale
, Bernard Salengro, L'Harmattan, 2006

Bernard Salengro met dans son second ouvrage, l'accent sur des situations vécues comme des manipulations. Par leur sincérité et l'analyse que Bernard Salengro a pu en faire à la lumière des derniers travaux de psychologie, les témoignages poignants publiés dans cet ouvrage donnent de précieuses clés pour la compréhension et la prévention de pratiques de harcèlement moral au sein des entreprises.

Journal d'un médecin du travail,
 Dorothée Ramaut, édition Le Cherche midi, 2006

Présentation de l'éditeur :
Un adage affirme : " le travail c'est la santé ".  
Réalité ? Peut-être pas. Il s'agit même pour certains d'une véritable torture morale. Le journal tenu par le docteur Dorothée Ramaut pendant six ans est un témoignage unique de la détresse et la souffrance psychologique des salariés d'une grande surface. Elle y dénonce un harcèlement " stratégique " et systématique appliqué à l'ensemble de la hiérarchie. Le docteur Ramaut est le premier médecin du travail à rompre le silence trop longtemps gardé sur ces méthodes " contraires aux droits de l'homme ".

Stupeur et tremblements
, d'Amélie Nothomb (roman), Le Livre de poche, 2001

Employée comme interprète au sein d'une entreprise japonaise, l'héroïne se retrouve, après plusieurs incidents, rétrogradée au simple rang de "nettoyeuse de chiottes". Description d'un monde du travail très particulier...

Harcèlement moral dans la vie professionnelle, 
 Marie-France Hirigoyen, Pocket, 2002

Le harcèlement moral au travail est une des violences les plus destructrices qui soient. Le succès du premier ouvrage de Marie-France Hirigoyen, paru en 1998, démontre que chacun d'entre nous est un pour l'acteur ou le témoin de ce phénomène social dont on ignorait jusque-là l'ampleur. Depuis, les témoignages se sont accumulés, de multiples affaires ont éclaté, dans le public ou le privé, un débat permanent s'est instauré dans les médias entre psychologues, chefs d'entreprise, syndicalistes, parties prenantes de ce fléau ordinaire. Riche de quatre années d'expériences et de réflexions nouvelles, Marie-France Hirigoyen, dans ce second ouvrage paru sous le titre original "Malaise dans le travail, harcèlement moral - Démêler le vrai du faux", affine son analyse, poursuit son combat, afin de mieux comprendre et prévenir.

Le harcèlement moral au travail,
 Philippe Ravisy, édition Dalloz-Sirey

Face noire du monde du travail, ce mal n'épargne personne : cadres, employés, fonctionnaires...
De silences en sous-entendus, de brimades en vexations, de déstabilisations en humiliations, le harcèlement s'installe. Aller au travail devient un enfer. La dépression succède à l'incompréhension. Le législateur est heureusement intervenu pour combattre ce fléau avec la mise en place d'un " dispositif anti-harcèlement " : d'un côté, la loi interdit, sanctionne et prévient ; de l'autre, elle protège et facilite la preuve.
L'apport des toutes dernières décisions de justice est aussi essentiel pour déterminer et mettre en cause les responsabilités de chacun, en particulier celle de l'employeur. Philippe Ravisy, l'un des tous premiers avocats à s'être préoccupé du sort des victimes, explique dans ce livre comment faire pour s'en sortir et obtenir réparation. Précis, complet, accessible à tous, il permet de trouver sa solution et de la mettre en œuvre.
 
La persécution au travail, de Heinz Leymann

Ce livre - best-seller en Allemagne et dans les pays nordiques, publié une première fois en France sous le titre « Mobbing » révèle l'étendue d'un vaste fléau. De nombreux salariés sont, sans raison valable, victimes de leurs collègues, de leurs supérieurs hiérarchiques, parfois même de leurs subordonnés coalisés contre eux: on les harcèle, on les met en quarantaine, on les humilie, on tente de les briser par tous les moyens. 
Comment identifier la persécution professionnelle? Comment la combattre? Quels sont les recours dont dispose le salarié? En répondant à ces questions, H. Leymann en appelle à la constitution concrète d'une véritable éthique professionnelle. 

L'open space m'a tuer,  Alexandre des Isnards et Thomas Zuber 
 
Le livre met en scène des tranches de vie en racontant le quotidien pas toujours glorieux des jeunes cadres des années 2000. Fini le jeune ambitieux des années 1980. Le trentenaire d'aujourd'hui prend ses RTT, ses congés, et pense que la vraie vie est ailleurs. Réussir sa vie et sa carrière semblent devenus deux objectifs antinomiques. 
Les nouvelles méthodes de management sont peut-être alléchantes sur le papier, mais carbonisent vite les jeunes recrues qui, passée l'ivresse des premiers mois s'éloignent de l'entreprise. Malaises vagaux sur le lieu de travail, dépendance médicamenteuse, dépression, départ du jour au lendemain de jeunes bardés de diplômes pour une ONG humanitaire : les jeunes cadres dynamitent. Jusqu'à présent, ils continuaient à faire bonne figure. Avec ce livre, ils décident enfin d'ôter le masque.

Petit traité contre le sexisme ordinaire de Brigitte GRESY
LE LIVRE 

Entrons en résistance ordinaire contre le sexisme ordinaire ! 

Ce que l’auteur nomme « sexisme ordinaire » ne relève ni de la discrimination ni de l’inégalité avérée pour lesquelles il existe des lois. Il s’agit de tous ces petits signes de la vie de tous les jours, ces minuscules blessures, mots et signes de condescendance, de rejet, de paternalisme qui infantilisent souvent les femmes sans qu’elles sachent comment y faire face.  

Dans les relations de travail, entre collègues, face aux cadres dirigeants ou quand elle est supérieure hiérarchique, une femme rencontre quotidiennement ce qui fait le gisement du sexisme ordinaire : condescendance, dénigrement, obstruction, exclusion, fausse courtoisie, 

blagues douteuses. A travers un certain nombre d’anecdotes prises sur le vif, l’auteur débusque avec passion mais aussi humour, ce qui entrave, blesse, contrarie ou bloque le comportement des femmes et les rend parfois impuissantes à réagir. Et elle propose une sorte de boîte à outils personnelle pour mener des opérations de résistance au quotidien. Le propos est ici celui de la connivence, de l’invitation au jeu si important de la négociation pour ne pas perdre la face et ne pas faire perdre la face à l’autre, et pour aider à tracer son chemin face aux stéréotypes et à la guerre larvée de l’égalité.  

L’auteure renvoie à un site WWW.sexismeordinaire.com pour qu’hommes et femmes racontent leurs propres histoires vécues dans leur milieu de travail.  

L’AUTEUR 

Brigitte Grésy, énarque et agrégée de grammaire, a été directrice de cabinet de la ministre de l’égalité professionnelle et de la parité. Elle est actuellement inspectrice générale des affaires sociales, rapporteure de la commission sur l’image des femmes dans les médias et a remis en 

juillet dernier au ministre du travail un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

 

Osez le dialogue social dans l'entreprise

 

Faire du dialogue social un levier de la performance globale de l’entreprise en prenany en compte les attentes des salariés, c’est possible ! 

Qui a dit que le dialogue social était bloqué en France ? Tous les jours, dans des entreprises, même en temps de crise, dirigeants et syndicalistes discutent, négocient et trouvent des solutions nouvelles alliant performance globale de l’entreprise et prise en compte des attentes des salariés. 

Comment formaliser le dialogue social dans une PME en croissance ? 

Comment mettre en oeuvre l’accès des personnes handicapées à l’emploi ?

Comment anticiper les besoins de formation des salariés pour sécuriser leurs parcours professionnels et développer l’entreprise ?

Comment concilier droit des saisonniers et qualité du service touristique ? 

En neuf cas d’entreprises de tailles et de secteurs variés, cet ouvrage donne la preuve par l’exemple que le dialogue social est bénéfique pour les salariés comme pour la performance durable des entreprises. 

La parole y est donnée à des dirigeants et syndicalistes qui racontent sans fard les réalités de leur dialogue social. 

Les rédacteurs : 

Marie-Noëlle Auberger, consultante et rédactrice dans le domaine des relations sociales, de la gouvernance et de la responsabilité sociétale des entreprises.(www.gestionattentive.com). 

Nicolas Duffour, journaliste, conseil en communication, animateur de débats et colloques, présentateur d’IPSOS TV. 

Dominique-Anne Michel, journaliste, réalisatrice, conseil et formatrice en communication. Coordinatrice éditoriale de l’ouvrage. 

François Perrin, journaliste. 

Jean-Paul Guillot est docteur d’État es sciences économiques. Créateur, dirigeant et administrateur d’entreprises, il est président de Réalités 

du Dialogue Social (RDS), depuis 2005. 

Carmen Rubia est diplômée du Centre de Formation et de Perfectionnement des Journalistes. Directrice adjointe des relations extérieures du groupe Aprionis, elle est responsable du groupe de communication de RDS. 

L’association RDS réunit des entreprises, des structures publiques et l’ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives au plan national. Lieu d’échanges ouvert, elle s’attache à promouvoir un dialogue social de qualité. 

 

(source : www.cfecgc.org) 

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