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26 octobre 2012 5 26 /10 /octobre /2012 13:16

PP 48 23/10/2012

 

 

 

 

 

CFE-CGC

59 rue du Rocher

75008 Paris

( 01 55 30 12 12

www.cfecgc.org

 

 

 

 

Service Communication

Pierre Jan

( : 01 55 30 12 92

Fax : 01 55 30 12 60

Mél : pierre.jan@cfecgc.fr)

Que s’est-il donc passé au Medef pour que la négociation sur la sécurisation de l’emploi s’enraye à ce point?

Bien partie au cours des séances précédentes autour de la logique d’examen des grands thèmes, ce chapitre 4 sur l’amélioration des procédures de licenciements collectifs a dérapé, oubliant au passage le sort des milliers de salariés abasourdis par la multiplication des restructurations, délocalisations ou plans sociaux en tous genres.

La CFE-CGC ne s’engouffrera pas dans ce scénario de solutions contractuelles plus libérales les unes que les autres :

- Comment accepter une redéfinition du motif économique?

- Pourquoi tenter de force l’allégement des procédures sans renforcer au préalable les échanges entre l’entreprise et ses élus, sans préparer en amont les contreparties sécurisantes pour les salariés? 

- Pourquoi inventer des offres raisonnables d'emploi quasi obligatoires alors que les règles de reclassement existent déjà?

Autant de propositions qui ne résoudront ni la situation économique de l’entreprise, ni celle du salarié d’abord chahuté puis licencié; et surtout que sont devenues les contreparties en faveur de la sécurisation et de l’employabilité?

La CFE-CGC trouve cette séance dommageable ! Où est la volonté du Medef de trouver avec les partenaires sociaux les bases d’un accord gagnant-gagnant, lisible, efficace et moderne?

La CFE-CGC espère que la prochaine séance redonnera un sens à ses propositions pour réaffirmer le rôle du dialogue social, la force de l’anticipation, la nécessité de la sécurisation du sort des salariés comme de la compréhension des difficultés actuelles des entreprises.

Contact : Marie-Françoise Leflon 06 77 94 25 77

 

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26 octobre 2012 5 26 /10 /octobre /2012 13:13

PP 48 23/10/2012

 

 

 

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Pierre Jan

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Le 14 novembre prochain, la CFE-CGC ne s’associera pas à la journée d'action (quelle que soit sa forme) proposée par la Confédération Européenne des Syndicats (CES) pour de lutter contre les plans d'austérité mis en place par les différents gouvernements en Europe. La CFE-CGC ne participera pas non plus aux réunions de préparation de l’intersyndicale.

Dans un contexte de crise sans précédent, il n'est pas question pour nous, CFE-CGC, de risquer de fragiliser encore un peu plus la santé financière des entreprises. De nombreuses TPE et PME/PMI sont au bord de l’asphyxie.

Une journée de manifestations et de grèves dans tout le pays serait de nature à paralyser notre économie déjà bien mise à mal.

La CFE-CGC pratique un syndicalisme responsable, en mettant au même niveau l'intérêt des salariés (plus particulièrement celui de l'encadrement) et celui des entreprises privées et publiques.

La grève ou la manifestation n’est pas aujourd’hui la réponse adaptée.

Nous préférons proposer et encore proposer afin de trouver des pistes innovantes de sortie de crise plutôt que d'aller bloquer le pays. C'est tout l'enjeu du dialogue social !

 

Carole Couvert

Secrétaire Générale

Confédération CFE-CGC

59 rue du rocher

75008 Paris

06.16.26.59.43

carole.couvert@cfecgc.fr

 

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25 octobre 2012 4 25 /10 /octobre /2012 09:55

Extrait du rapport de la Cour des comptes de septembre 2012 (Chapitre VII : Le régime social des indépendants et l'interlocuteur social unique) (pages 198 à 230)

Présentation du chapitre par la Cour :

"Deux ordonnances du 8 décembre 2005 ont procédé à une réorganisation de grande ampleur de la protection sociale des travailleurs indépendants :

- d’une part en regroupant, à compter du 1er juillet 2006, les assurances vieillesse et invalidité-décès des commerçants et des artisans ainsi que l’assurance maladie de toutes les professions non salariées non agricoles, gérées par des réseaux distincts à base professionnelle, au sein d’un nouveau régime unifié, le régime social des indépendants (RSI) ;

d’autre part en transférant aux unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF), au plus tard au 1er janvier 2008, l’encaissement des cotisations des indépendants pour le compte du RSI, de manière à mettre en place un interlocuteur social unique (ISU) se substituant aux multiples intervenants précédents.

Ces deux volets d’une seule et même réforme avaient ainsi pour ambition affichée de faciliter considérablement les relations des professions indépendantes avec les organismes gérant leur protection sociale. La commission des comptes de la sécurité sociale considérait en septembre 2006 que « la création du RSI et de l'ISU constitue l'une des plus importantes réformes de structure et de simplification pour les usagers de l'histoire de la sécurité sociale ».

Pourtant, la création de l’interlocuteur social unique a provoqué dès 2008 de très lourds dysfonctionnements pour les assurés dont le caractère récurrent a provoqué la fragilisation durable d’un régime qui comptait en 2011 près de 2,7 millions de cotisants, 2 millions de retraités et 3,9 millions de bénéficiaires de prestations d’assurance maladie et pour qui les URSSAF recouvrent 8,2 Md€ de cotisations.

Compte tenu de l’ampleur et du caractère pérenne de ces difficultés, la Cour a cherché à analyser les causes des blocages liés à la création de l’ISU, à apprécier les raisons de l’absence de redressement rapide d’une situation profondément compromise et à mesurer les effets qui en ont résulté tant pour les assurés que sur la situation financière du régime.

Cette réforme a été mal construite et mal mise en œuvre en raison de compromis institutionnels laborieux et d’une mésestimation complète des contraintes techniques. Son échec malgré des plans d’action successifs a entraîné de graves perturbations pour les assurés et, à ce stade, de lourdes conséquences financières pour les comptes sociaux insuffisamment mesurées et prises en compte. La persistance de difficultés considérables malgré certaines améliorations récentes nécessite de donner la priorité au rétablissement rapide et complet de la fonction de recouvrement. "

...

Conclusions du chapitre par la Cour :

"Six ans après la création du RSI et quatre ans après celle de l’ISU, les fonctions essentielles de l’affiliation, du recouvrement et du service des prestations n’ont pas retrouvé le niveau de qualité de service constaté avant la réforme. Le RSI est aujourd’hui moins efficace et plus coûteux que les anciens régimes qu’il a remplacés.


L’échec de l’ISU a eu et a encore de lourdes conséquences pour les assurés. Pour une partie d’entre eux, il n’a pas seulement signifié d’innombrables tracas administratifs mais fait courir des risques de pertes de droits. La situation ainsi créée doit être réglée avec détermination.


Sur le plan financier, le défaut d’encaissement peut être provisoirement estimé à un montant au minimum de l’ordre de 1 à 1,5 Md€ fin 2010, mais un bilan définitif des pertes effectives ne peut être à ce stade déjà établi. Malgré les plans successifs et les rattrapages partiels de recettes à partir de 2011, la fonction recouvrement n’a cependant pas encore retrouvé son niveau d’avant la mise en place de l’ISU dès lors en particulier que les procédures de recouvrement amiable et forcée ne sont toujours pas pleinement restaurées.


La gravité de ce constat engage la responsabilité conjointe de l’ACOSS et du RSI comme de leur administration de tutelle. Du côté des organismes, l’implication des équipes sur des objectifs communs est désormais pleine et entière, mais contraste avec une longue incapacité à dépasser les intérêts particuliers de leurs structures respectives, une grave absence de maîtrise de la conduite d’un projet complexe et une complète sous-estimation de ses difficultés techniques. La tutelle n’a pas eu pour sa part au départ une assez claire appréhension de la lourdeur de la réforme et de ses risques et aurait dû alerter plus précocement les autorités politiques, notamment sur la nécessité de retarder le calendrier de mise en place de l’interlocuteur social unique. Après le 1er janvier 2008, si elle n’a pris toute la dimension de la gravité de la situation que de façon progressive, elle s’est très fortement mobilisée pour solliciter l’appui d’expertises externes et faire prendre des mesures d’urgence, mais n’a pas réussi à imposer rapidement aux organismes une coordination étroite et durable pour y remédier. La récente convention d’objectifs et de gestion passée avec le RSI pour la période 2012-2015 marque cependant à cet égard une nouvelle et ferme exigence.


Des dysfonctionnements particulièrement anormaux ont ainsi trop longtemps perduré, d’autant plus aisément que les conséquences financières en ont été masquées grâce à l’équilibrage automatique du régime des indépendants par la C3S au prix d’un gonflement de la dette sociale en raison du déficit accru du FSV qui en a résulté.


C’est pourquoi le rétablissement de la fonction du recouvrement doit désormais être placé au tout premier rang des priorités, surtout pour un régime structurellement déficitaire dont l’équilibre dépend d’un impôt affecté. Il est indispensable à cet égard de vérifier de manière précise et solide que la trajectoire de redressement permettra l’encaissement des cotisations qui n’ont pas été réglées depuis 2008.


Pour assurer la robustesse du futur système d’information, il convient de conduire un audit portant sur l’ensemble des options possibles. Il doit garantir que le nouveau système d’information partagé entre l’ACOSS et le RSI pourra assurer un fonctionnement du recouvrement efficace et fluide entre les deux organismes, avec toutes les garanties nécessaires. Il doit veiller à ce que ce système puisse s’intégrer en interface avec les outils de l’ACOSS et du RSI sans dégrader, par un défaut de maîtrise, le recouvrement du régime général dont l’enjeu en termes financiers est sans commune mesure et dont la dégradation serait très lourde de conséquences.


A défaut d’assurances solides, la question devrait être alors à nouveau posée de la création d’un interlocuteur social réellement unique et situé dans un seul organisme, par opposition à l’actuel ISU partagé de fait entre l’ACOSS et le RSI."

 

Le chapitre complet à l'adresse suivante :

Intitulé de la recherche :

Rapport sur l'application des lois de ...-Cour des comptes

Adresse :

www.ccomptes.fr/.../version/.../rapport_securite_sociale_2012_regim...

 

 


 

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25 octobre 2012 4 25 /10 /octobre /2012 09:40

PP 47 23/10/2012

 

 

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Les députés ont voté, jeudi 18 octobre 2012, le plafonnement du quotient familial à 2 000 euros par demi-part supplémentaire, contre 2 336 euros jusqu’à présent.
 
Pour la CFE-CGC, on commence à casser un outil de justice fiscale doublé d'un mécanisme favorable à la dynamique démographique dont pouvait se targuer notre pays jusqu’alors. Le quotient familial ne peut être assimilé à un outil de redistribution fiscale soumis à la volonté changeante des gouvernements successifs. Sa vocation, depuis 1946, est uniquement de garantir un niveau de vie équivalent, à revenus équivalents, à deux familles avec ou sans enfants ! Retirer au quotient familial cette faculté, c'est engendrer de l'iniquité.
 
Le gouvernement met un coin dans l'édifice en baissant d'un trait de plume le plafond du quotient familial de 14% (-336 €). Par cette simple mesure, affectant plus d'un million de ménages, le gouvernement récupère environ 500 millions d'euros !

Avant de s'attaquer à la politique familiale il serait bon de revoir ses modes de financements. Toute mesure ciblée sur les prétendus privilégiés qui constituent les classes moyennes, n’aura qu’un effet d'appauvrissement des ménages impactés qui, au demeurant, sont pourtant les plus à même de dynamiser la croissance…

Par contre, avec seulement 10 milliards d'économies envisagées sur un montant global de dépenses publiques de 1.100 milliards, soit à peine -1%, on peut réellement se demander si les bons leviers sont utilisés.

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22 octobre 2012 1 22 /10 /octobre /2012 12:04

PP 46 22/10/2012

 

 

 

 

 

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La CFE-CGC est favorable sur le fond au contrat de génération pour une raison essentielle : que cessent les pratiques de ressources humaines adossées au principe de discrimination des salariés par le seul critère d’âge et par la frilosité à faire entrer des jeunes durablement dans l’emploi !

 

La CFE-CGC combat les pratiques managériales de réduction de la masse salariale par la pyramide des âges qu’elle juge contreproductives !

 

Le contrat de génération devrait, s’il est décliné avec loyauté et responsabilité, permettre de redonner du sens au travail grâce à l’embauche de jeunes en CDI, au maintien des seniors et à une véritable transmission des compétences par la négociation d’un accord ou d’un plan d’action définissant les moyens à mettre en œuvre.

 

La CFE-CGC considère que la négociation finale du 19 octobre a permis de trouver une juste répartition des droits et des devoirs, une ambition et des objectifs chiffrés avec une transmission des compétences organisée grâce à un aménagement du temps du référent au profit du jeune apprenant, bâti sur l’expérimentation des 4 ANI jeunes de 2011. Elle s’est fondée sur les dispositions des accords seniors, renforcées par une transmission identifiée, suivie et évaluée des compétences. Cet accord intergénérationnel sera par ailleurs assorti d’aides de l’État qui devraient inciter, enfin, les entreprises à refonder une dynamique créatrice d’emplois.

 

La CFE-CGC a joué le jeu. Elle attend de la part du patronat des engagements forts et constructifs qui respectent un accord à décliner rapidement pour renforcer et crédibiliser la démarche.

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22 octobre 2012 1 22 /10 /octobre /2012 08:44

PP 45 18/10/2012

 

 

 

 

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Fixer un Objectif National des Dépenses de l’Assurance Maladie (ONDAM) en augmentation de 2,7 % correspond à une tentative de maîtrise du coût de la santé. Si cette maîtrise est compréhensible pour l'assurance maladie,  pour l'assurance accidents du travail maladies professionnelles cela n’est pas du tout adapté.

 

Cette branche est une assurance obligatoire à laquelle cotisent toutes les entreprises pour le risque qu'elles créent vis à vis des salariés qui lui sont attachés du fait du lien juridique de subordination. La particularité de cette assurance est son automaticité avec une réparation qui est la plus faible existante actuellement contre une immunité juridique des employeurs!

 

Lui donner une possibilité de progression de 2,7% c'est accepter comme une fatalité que les employeurs aggravent le nombre d'accidents et de maladies professionnelles : ce n'est pas ce que souhaite la CFE-CGC. Cela ne relève pas de la solidarité des salariés, cela ne relève pas des dépenses publiques.

 

La CFE-CGC exige un traitement différencié de ce régime et une volonté d’imputation plus stricte ainsi que de prévention plus dynamique : la baisse modeste des accidents du travail reflète seulement la désindustrialisation du pays.

 

La CFE-CGC dénonce la pression négative des employeurs sur les systèmes de prévention, que cela soit celui des Caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou celui des services de santé au travail.

  

 

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17 octobre 2012 3 17 /10 /octobre /2012 10:10

PP 44 17/10/2012

 

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Pour la CFE-CGC, être partenaire de l’opération "J’aime ma boîte" est l’occasion de faire savoir aux chefs d’entreprises comme aux salariés qu’il existe un syndicalisme de propositions, un syndicalisme qui met au même niveau l’intérêt des salariés et celui des entreprises. Mais aussi, un syndicalisme qui accompagne la création, la croissance et la compétitivité de l’entreprise sous réserve que cette croissance et compétitivité bénéficient aussi au final aux salariés et bien entendu à l’encadrement  via la mise en place de participation, d’intéressement ou d’augmentation de salaire.


            Ce syndicalisme, c’est celui que la CFE-CGC pratique au quotidien depuis plus de 60 ans maintenant. « J'aime ma boîte » est donc l’occasion pour la CFE-CGC de réaffirmer sa spécificité d’un syndicalisme responsable et durable au service des entreprises et des salariés de l’encadrement. Lors de ce jeudi 18 octobre 2012 tous les salariés et notamment ceux des Très Petites Entreprises auront la possibilité de défendre ces valeurs.


            C’est une démarche partenariale car sans entreprise, pas d’emploi et sans salarié, pas d’activité.

 

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14 octobre 2012 7 14 /10 /octobre /2012 10:38

Le 26 septembre dernier, s'est tenue à l'UCANSS l'Instance Nationale de Concertation (INC) consacrée à la branche recouvrement.

La Fédération CGT n’a pas souhaité participer à la réunion. Elle a adressé un courrier au Directeur de l’UCANSS, le 25 septembre 2012, pour en expliquer les raisons.

La réunion a commencé par les déclarations des Fédérations CGT-FO, CFE-CGC, CFTC, CFDT et SNFOCOS.

En substance, les Fédérations ont, de nouveau, évoqué les inquiétudes des personnels, les charges de travail, la souffrance au travail…

Les Fédérations ont réitéré leur demande de moratoire sur les fusions et ont souhaité que s'ouvrent de véritables négociations.

Réagissant aux propos des Fédérations, l’ACOSS a rappelé que :

- Il n’y aura pas de moratoire, ni de pause dans les régionalisations.

- La régionalisation a été voulue progressive. C’est pourquoi les fusions se font par vagues successives.

- aucun licenciement n’est prévu,

- 11 régions ont même créé des emplois.

S’agissant des IRP, l’ACOSS a indiqué qu’elle acceptait, pour les URSSAF régionales de moins de 1000 salariés, la négociation d’un délégué syndical supplémentaire par organisation syndicale.

Les parties pourront également négocier le nombre d’élus du Comité d’Entreprise régional ou le nombre d’heures à attribuer à ces élus.

La négociation ne pourra pas porter, en revanche, sur la création de comités d’établissement.

Pour le problème de la dotation aux Comités d’entreprise pendant la période transitoire, l’ACOSS encouragera la négociation d’accords collectifs qui a minima devront désigner un mandataire et prévoir la liste des activités maintenues.

L’ACOSS ne transigera pas sur les plages fixes. Elles devront être de 2 heures le matin et de 2 heures l’après-midi.

Un temps de pause est, par ailleurs, souhaité le midi de 45 minutes.

Les agents de direction devront obligatoirement être au forfait et éventuellement certains cadres.

Pour l’ACOSS, le bilan de la fusion des 3 régions pilotes (Auvergne, Pays de la Loire, Midi-Pyrénées) est globalement satisfaisant.

Les performances de ces URSSAF se situent dans la moyenne nationale.

L’ACOSS se donne 2 ans pour mesurer tous les effets bénéfiques des fusions (organisation en rapport avec l’évolution du réseau, lisibilité de la gouvernance, harmonisation des circuits de travail…)

Les fusions seront opérées, pour la 2ème vague, le 1er janvier 2013. Les arrêtés de fusion sont parus au journal officiel du 29 août 2012. Un effort d’accompagnement sera effectué la 1ère année.

Des aides ont d’ores et déjà été apportées aux organismes pour financer les expertises demandées par les CHSCT (1 million d’euros a été investi) et recourir aux CDD.

D’ores et déjà, l’ACOSS estime que l’impact direct sur les métiers est faible.

L’ACOSS affiche sa volonté de profiter des fusions pour poursuivre une politique d’harmonisation des rémunérations.

Pour l’ACOSS, une bonne politique des ressources humaines ne peut se concevoir que dans le cadre des URSSAF régionales.

Les parcours des gestionnaires de recouvrement seront en particulier suivis. L’objectif sera de faire passer 70 % de l’effectif de cette catégorie du niveau 3 au niveau 4. 294 collaborateurs sont concernés.

Pour les cadres, rien de spécifique n’est toutefois prévu.

La masse salariale augmente pour l’instant dans la branche recouvrement, mais ce ne sera plus le cas demain.

L’ACOSS reconnaît que le système d’information reste fragile tant que toute sa rénovation n’est pas terminée. La rénovation sera progressive et prendra du temps.

S’agissant des stocks, l’ACOSS considère que les résultats sont encourageants, car le stock a baissé de 26 %.

Les résultats, selon les régions, sont néanmoins disparates.

Pour l’ACOSS, 15 régions sont à jour alors que 7 autres ont encore un stock important à gérer.

Les raisons en sont diverses : organisation, administration, acquisition des produits, montage des circuits Watt…

Pour les URSSAF en difficulté, le recours à des CDD supplémentaires n’est pas envisagé, car le plafond des emplois autorisés a été atteint.

La branche comprend 978 informaticiens. Les nouvelles structures se mettent en place. 50 recrutements ont été opérés dans le domaine des Études et développement.

La CFE-CGC a regretté qu’aucun bilan ne soit présenté pour le personnel d’encadrement.

Avec les fusions, le risque est pourtant grand de voir les responsabilités se diluer, les fonctions se vider de leur substance et le travail perdre de son intérêt.

L’ACOSS relève seulement un problème dans l’encadrement intermédiaire : « un point mésestimé, en cours de résolution, entre le matriciel et le hiérarchique ».

Pour la CFE-CGC, les chiffres communiqués dans le cadre de cette INC montrent clairement que les fusions régionales n’apportent pas les améliorations promises.

Tout au plus, les performances des URSSAF se situent dans la moyenne des URSSAF départementales.

L’ACOSS se donne 2 ans pour mesurer tous les effets bénéfiques des fusions régionales alors qu’elle n’a pas attendu ce délai pour dresser un bilan des fusions départementales et plaider d’emblée pour la régionalisation.

Au vu des résultats obtenus et des problèmes rencontrés, la CFE-CGC ne comprend pas pourquoi l’ACOSS refuse un délai de réflexion et une pause dans les régionalisations.

La CFE-CGC regrette qu’aucun moyen supplémentaire ne soit envisagé pour aider actuellement les URSSAF en difficulté.

La séance a été levée à 16h55.

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11 octobre 2012 4 11 /10 /octobre /2012 14:12

PP 43 11/10/2012

 

 

 

 

 

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Lors de la première Conférence environnementale des 14 et 15 septembre, la CFE-CGC s'était déjà inquiétée de :

-  l'absence de prise en compte de l'impact social en termes d'emplois et de formation;

-  de la problématique de reconversion de salariés des filières concernées par la transition énergétique et, plus globalement, de l’impérieuse nécessité d’une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).

 

De plus, la CFE-CGC avait appelé de ses vœux un débat exemplaire entre toutes les parties prenantes.


Dès lors, la CFE-CGC ne peut que s'alarmer des positions prises par des ONG environnementales qui souhaitent imposer, sans dialogue social, des choix stratégiques et des modalités d'organisation d'un débat qui se révèle primordial pour la politique énergétique du pays, l'avenir de l'industrie en France et de milliers de salariés. En effet, dans un courrier adressé à Madame la ministre Delphine BATHO, les positions prisent par les ONG sur l'organisation du débat national, tout comme les déclarations de l'une d'entre elles, ne semblent pas prendre la voie d'un échange démocratique et social constructif voire apaisé.


La CFE-CGC est convaincue que la transition énergétique aura des impacts forts sur la croissance, l'emploi, la formation, la reconversion et le pouvoir d’achat des salariés des filières concernées et aussi sur les bassins d'emplois.

 
Rappelons que la loi Larcher du 31 janvier 2007 stipule que tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement sur l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle doit faire l'objet d'une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une négociation. Aussi, la CFE-CGC est favorable à la création d'un Comité de liaison intégrant les entreprises du secteur énergétique mais aussi les entreprises à forte intensité énergétique. Pour la CFE-CGC ce comité de liaison doit impérativement comprendre les représentants des fédérations syndicales concernées afin de faire remonter, dans un échange constructif, les impacts industriels et sociaux des scénarii proposés par le Comité de pilotage du débat.


La CFE-CGC demande également que, dans le panel d'experts scientifiques, une place soit faite à des membres ayant compétence sur les problématiques sociales, de formation et de reconversion industrielle. De même, la participation d'experts internationaux est indispensable.


La CFE-CGC réclame enfin une feuille de route et des modalités d'organisation du débat énergétique précises et leur diffusion au plus vite à toutes les parties prenantes.


Au même titre que l'industrie, l'économie et l’économie « verte », les salariés ne doivent pas être les grands oubliés du débat sur la transition énergétique. Emploi, dialogue social et GPEC doivent donc occuper une place majeure au sein de ce débat fondamental pour notre avenir.

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8 octobre 2012 1 08 /10 /octobre /2012 14:28

PP 42 5/10/2012

 


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Le contrat de génération commence à trouver son véritable contour : un cadre conventionnel destiné à « booster » l’embauche des jeunes et à soutenir l’emploi des seniors en entreprise. Sans remplacer totalement de rares et réels accords seniors, ni compléter la gamme des 4 accords jeunes négociés puis signés en 2011 par la CFE-CGC, le contrat de génération a trouvé à la négociation d’aujourd’hui l’ébauche d’une véritable convention jeune – senior – entreprise qui répond aux préoccupations de la CFE-CGC.

Recruter un jeune en CDI, le faire accompagner pendant 3 ans par un senior référent et s’assurer sur cette période d’une transmission de compétences réussie de la part de l’entreprise, c’est ce qu’avait réclamé la CFE-CGC.

Pour parfaire cet exercice, il conviendra cependant de revoir le projet remis par le Medef, notamment sur l’aspect organisationnel du poste du senior tuteur qui devient le véritable acteur de l’insertion professionnelle. Et, bien-entendu, le Medef devra renforcer ses propositions concernant la consultation des IRP pour l’élaboration de l’accord collectif inter générationnel. Qui mieux que les élus d’une entreprise peuvent être juges d’une véritable convention au service d’une gestion de ressources humaines tournée vers l’avenir ?

La CFE-CGC espère que la prochaine négociation apportera ces progrès.

 

 

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Présentation de livres

Le stress des cadres, Bernard Salengro


Cet ouvrage propose des témoignages suivis d'explications et d'analyses donnant des clés pour la compréhension et la prévention des pratiques de harcèlement moral au sein des entreprises. Les professionnels et membres d'encadrement sont d'autant plus concernés qu'ils sont les plus touchés.  Les entreprises sortiront gagnantes d'une prise en compte de ce phénomène à sa juste réalité en ne pratiquant plus le déni.

Le management par la manipulation mentale
, Bernard Salengro, L'Harmattan, 2006

Bernard Salengro met dans son second ouvrage, l'accent sur des situations vécues comme des manipulations. Par leur sincérité et l'analyse que Bernard Salengro a pu en faire à la lumière des derniers travaux de psychologie, les témoignages poignants publiés dans cet ouvrage donnent de précieuses clés pour la compréhension et la prévention de pratiques de harcèlement moral au sein des entreprises.

Journal d'un médecin du travail,
 Dorothée Ramaut, édition Le Cherche midi, 2006

Présentation de l'éditeur :
Un adage affirme : " le travail c'est la santé ".  
Réalité ? Peut-être pas. Il s'agit même pour certains d'une véritable torture morale. Le journal tenu par le docteur Dorothée Ramaut pendant six ans est un témoignage unique de la détresse et la souffrance psychologique des salariés d'une grande surface. Elle y dénonce un harcèlement " stratégique " et systématique appliqué à l'ensemble de la hiérarchie. Le docteur Ramaut est le premier médecin du travail à rompre le silence trop longtemps gardé sur ces méthodes " contraires aux droits de l'homme ".

Stupeur et tremblements
, d'Amélie Nothomb (roman), Le Livre de poche, 2001

Employée comme interprète au sein d'une entreprise japonaise, l'héroïne se retrouve, après plusieurs incidents, rétrogradée au simple rang de "nettoyeuse de chiottes". Description d'un monde du travail très particulier...

Harcèlement moral dans la vie professionnelle, 
 Marie-France Hirigoyen, Pocket, 2002

Le harcèlement moral au travail est une des violences les plus destructrices qui soient. Le succès du premier ouvrage de Marie-France Hirigoyen, paru en 1998, démontre que chacun d'entre nous est un pour l'acteur ou le témoin de ce phénomène social dont on ignorait jusque-là l'ampleur. Depuis, les témoignages se sont accumulés, de multiples affaires ont éclaté, dans le public ou le privé, un débat permanent s'est instauré dans les médias entre psychologues, chefs d'entreprise, syndicalistes, parties prenantes de ce fléau ordinaire. Riche de quatre années d'expériences et de réflexions nouvelles, Marie-France Hirigoyen, dans ce second ouvrage paru sous le titre original "Malaise dans le travail, harcèlement moral - Démêler le vrai du faux", affine son analyse, poursuit son combat, afin de mieux comprendre et prévenir.

Le harcèlement moral au travail,
 Philippe Ravisy, édition Dalloz-Sirey

Face noire du monde du travail, ce mal n'épargne personne : cadres, employés, fonctionnaires...
De silences en sous-entendus, de brimades en vexations, de déstabilisations en humiliations, le harcèlement s'installe. Aller au travail devient un enfer. La dépression succède à l'incompréhension. Le législateur est heureusement intervenu pour combattre ce fléau avec la mise en place d'un " dispositif anti-harcèlement " : d'un côté, la loi interdit, sanctionne et prévient ; de l'autre, elle protège et facilite la preuve.
L'apport des toutes dernières décisions de justice est aussi essentiel pour déterminer et mettre en cause les responsabilités de chacun, en particulier celle de l'employeur. Philippe Ravisy, l'un des tous premiers avocats à s'être préoccupé du sort des victimes, explique dans ce livre comment faire pour s'en sortir et obtenir réparation. Précis, complet, accessible à tous, il permet de trouver sa solution et de la mettre en œuvre.
 
La persécution au travail, de Heinz Leymann

Ce livre - best-seller en Allemagne et dans les pays nordiques, publié une première fois en France sous le titre « Mobbing » révèle l'étendue d'un vaste fléau. De nombreux salariés sont, sans raison valable, victimes de leurs collègues, de leurs supérieurs hiérarchiques, parfois même de leurs subordonnés coalisés contre eux: on les harcèle, on les met en quarantaine, on les humilie, on tente de les briser par tous les moyens. 
Comment identifier la persécution professionnelle? Comment la combattre? Quels sont les recours dont dispose le salarié? En répondant à ces questions, H. Leymann en appelle à la constitution concrète d'une véritable éthique professionnelle. 

L'open space m'a tuer,  Alexandre des Isnards et Thomas Zuber 
 
Le livre met en scène des tranches de vie en racontant le quotidien pas toujours glorieux des jeunes cadres des années 2000. Fini le jeune ambitieux des années 1980. Le trentenaire d'aujourd'hui prend ses RTT, ses congés, et pense que la vraie vie est ailleurs. Réussir sa vie et sa carrière semblent devenus deux objectifs antinomiques. 
Les nouvelles méthodes de management sont peut-être alléchantes sur le papier, mais carbonisent vite les jeunes recrues qui, passée l'ivresse des premiers mois s'éloignent de l'entreprise. Malaises vagaux sur le lieu de travail, dépendance médicamenteuse, dépression, départ du jour au lendemain de jeunes bardés de diplômes pour une ONG humanitaire : les jeunes cadres dynamitent. Jusqu'à présent, ils continuaient à faire bonne figure. Avec ce livre, ils décident enfin d'ôter le masque.

Petit traité contre le sexisme ordinaire de Brigitte GRESY
LE LIVRE 

Entrons en résistance ordinaire contre le sexisme ordinaire ! 

Ce que l’auteur nomme « sexisme ordinaire » ne relève ni de la discrimination ni de l’inégalité avérée pour lesquelles il existe des lois. Il s’agit de tous ces petits signes de la vie de tous les jours, ces minuscules blessures, mots et signes de condescendance, de rejet, de paternalisme qui infantilisent souvent les femmes sans qu’elles sachent comment y faire face.  

Dans les relations de travail, entre collègues, face aux cadres dirigeants ou quand elle est supérieure hiérarchique, une femme rencontre quotidiennement ce qui fait le gisement du sexisme ordinaire : condescendance, dénigrement, obstruction, exclusion, fausse courtoisie, 

blagues douteuses. A travers un certain nombre d’anecdotes prises sur le vif, l’auteur débusque avec passion mais aussi humour, ce qui entrave, blesse, contrarie ou bloque le comportement des femmes et les rend parfois impuissantes à réagir. Et elle propose une sorte de boîte à outils personnelle pour mener des opérations de résistance au quotidien. Le propos est ici celui de la connivence, de l’invitation au jeu si important de la négociation pour ne pas perdre la face et ne pas faire perdre la face à l’autre, et pour aider à tracer son chemin face aux stéréotypes et à la guerre larvée de l’égalité.  

L’auteure renvoie à un site WWW.sexismeordinaire.com pour qu’hommes et femmes racontent leurs propres histoires vécues dans leur milieu de travail.  

L’AUTEUR 

Brigitte Grésy, énarque et agrégée de grammaire, a été directrice de cabinet de la ministre de l’égalité professionnelle et de la parité. Elle est actuellement inspectrice générale des affaires sociales, rapporteure de la commission sur l’image des femmes dans les médias et a remis en 

juillet dernier au ministre du travail un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

 

Osez le dialogue social dans l'entreprise

 

Faire du dialogue social un levier de la performance globale de l’entreprise en prenany en compte les attentes des salariés, c’est possible ! 

Qui a dit que le dialogue social était bloqué en France ? Tous les jours, dans des entreprises, même en temps de crise, dirigeants et syndicalistes discutent, négocient et trouvent des solutions nouvelles alliant performance globale de l’entreprise et prise en compte des attentes des salariés. 

Comment formaliser le dialogue social dans une PME en croissance ? 

Comment mettre en oeuvre l’accès des personnes handicapées à l’emploi ?

Comment anticiper les besoins de formation des salariés pour sécuriser leurs parcours professionnels et développer l’entreprise ?

Comment concilier droit des saisonniers et qualité du service touristique ? 

En neuf cas d’entreprises de tailles et de secteurs variés, cet ouvrage donne la preuve par l’exemple que le dialogue social est bénéfique pour les salariés comme pour la performance durable des entreprises. 

La parole y est donnée à des dirigeants et syndicalistes qui racontent sans fard les réalités de leur dialogue social. 

Les rédacteurs : 

Marie-Noëlle Auberger, consultante et rédactrice dans le domaine des relations sociales, de la gouvernance et de la responsabilité sociétale des entreprises.(www.gestionattentive.com). 

Nicolas Duffour, journaliste, conseil en communication, animateur de débats et colloques, présentateur d’IPSOS TV. 

Dominique-Anne Michel, journaliste, réalisatrice, conseil et formatrice en communication. Coordinatrice éditoriale de l’ouvrage. 

François Perrin, journaliste. 

Jean-Paul Guillot est docteur d’État es sciences économiques. Créateur, dirigeant et administrateur d’entreprises, il est président de Réalités 

du Dialogue Social (RDS), depuis 2005. 

Carmen Rubia est diplômée du Centre de Formation et de Perfectionnement des Journalistes. Directrice adjointe des relations extérieures du groupe Aprionis, elle est responsable du groupe de communication de RDS. 

L’association RDS réunit des entreprises, des structures publiques et l’ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives au plan national. Lieu d’échanges ouvert, elle s’attache à promouvoir un dialogue social de qualité. 

 

(source : www.cfecgc.org) 

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